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2020雇傭關系趨勢報告(二):新一輪的就業壓力導致職場生存焦慮,如何做到不可替代?

2020年,新冠疫情席卷全球,對人們的工作與生活也提出了全新的挑戰。疫情后就業市場發生了結構性改變,企業迫于生存壓力調整組織結構,進入被動防御模式;員工的焦慮感加重,內心從期待突破和發展轉為對職業穩定性與安全感的渴求,對雇主的期待也發生相應改變。智聯招聘針對疫情對企業與員工生存狀況的影響及雇傭關系的變化進行了調研,并結合智聯招聘平臺大數據,近期發布《2020雇傭關系趨勢報告(二)——職場生存焦慮:如何做到不可替代?》。

新一輪的就業壓力層層傳導,使得失業焦慮彌漫職場,職場人不得不提升自身技能以對抗風險。如何使自己成為職場不可替代的人,備受職場人關切;如何使員工發揮獨一無二的價值,則是雇主的重要課題。成長的資源與空間、適度的信任與授權、個人價值的實現......良好雇傭關系,必然基于企業與員工的雙向互利與更加深刻的共生形態。

一、疫情沖擊疊加產業升級,組織向精英化轉變

016成企業提高招聘門檻,人才選擇更加務實

在疫情沖擊下,眾多企業進行了人員精簡與組織重構。智聯招聘調研數據顯示:疫情期間有15%的白領經歷了企業縮招,12%白領有被企業取消offer的經歷。同時,870萬應屆畢業生涌入人才市場,數量達到歷年新高。企業普遍瘦身、就業市場“僧多粥少”共同推高了招聘門檻。調查數據顯示:疫情期間,57.7%的企業提高了人才招聘標準。

新冠疫情令企業的多線業務承壓,為了將錢“花在刀刃上”,企業招聘更加精準務實。根據調查,75.6%的企業管理者或HR提高了對應聘者工作/項目經驗的考察要求,44.4%的企業更看重求職者技能的實用性,另有35.6%的企業招人時給出的職級和薪酬條件更加苛刻,根據智聯招聘的調研數據,疫情以來37%的白領工資縮水,27%的白領工資曾無法按時發放,3成白領曾所在企業進行了裁員。企業方面,雇主更加看重應聘者的“性價比”,力求以同等薪酬尋找到更具價值的人才。

02聚焦主業,超7成企業提高崗位核心職責要求

疫情的沖擊疊加著產業升級大勢所趨,使得企業與員工只有回到自己最擅長的領域,才能更加凸顯自身不可替代的價值,這要求企業與員工深耕主業。

調查顯示,超過七成的企業提高了對員工崗位核心職責的要求,以此鞏固自身的核心競爭力。

在對核心職責的新要求中,提高了工作專業程度要求的企業有66.4%62.8%的企業選擇了更加嚴苛的績效考核;半數企業普遍增加了員工的工作量。

與此對應,在內部培訓中,有73%的企業選擇將培訓內容聚焦于員工專業技能。為適應更為激烈的市場競爭,企業業務正進一步向“專”“精”發展。

03雇主最看重的加分技能:溝通協作、心理抗壓、數據處理

除了深耕核心業務,在精致型組織中,擁有“專業+”技能、可勝任多種任務的復合型人才也將被雇主所看重。隨著大數據的應用與普及,越來越多的企業擁有了自身的數據庫,隱藏著深層價值的數據亟待開發以創造更多商業價值。調查結果顯示,在常規的語言表達/溝通談判能力之外,數據分析和處理能力成為最受企業歡迎的核心技能,成為信息時代企業對職場人的新要求。

除了硬技能,“軟實力”亦是職場人不可或缺的素質。在企業所看重的員工“軟實力”中,有76.9%的企業選擇溝通協作能力。在數字化協同與內部聯接重構背景下,幾乎每個企業都建立了生態網絡聯盟,并通過建立伙伴關系達到總體大于部分之和的效果;在組織內部,聯接的個體形成一個互為主體的價值共生網絡,最終實現總體價值最大化。因而,跨界協作將成為企業對員工的必然要求。

另外,57.7%的企業看重員工的心理抗壓能力。面對生存壓力、失業焦慮等可能存在的負面情緒,企業期待員工具備一定的“鈍感力”,保持情緒的積極穩定,以理性、建設性的狀態應對工作。

二、失業焦慮籠罩職場,員工亟須技能護身符

04害怕技能落后被淘汰,4成的職場人擔心失業

當企業收縮業務,并提升招聘門檻、加碼對員工技能要求之時,4成以上的職場人為失業風險而焦慮。經濟大環境的不明朗與職業前景的暗淡,導致悲觀情緒在職場中發酵,認為兩者帶來了失業焦慮的員工分別占據了71.4%59.7%;在此背景下,企業一再拔高的技能要求則帶來了更直接的壓力,調查顯示有58.5%的職場人認為“技能落后被職場淘汰”是引發焦慮的原因。

宏觀環境不受個體支配,職場人選擇通過強化自身自救,在此背景下,職場人急于提升自身的技能水平應對失業風險。調查顯示,超半數白領表示希望學習新的技能以維持穩定收入來源,技能學習成為職場人的剛需。

05職場人亟須數字化技能,向“管理者”“聯接者”進化

調查顯示,語言表達與溝通談判能力、數據處理分析能力是職場人最期望學習的主流技能,分別占據54.6%49.0%,這與雇主在人才招聘方面的要求相契合。隨著數字化工作方式的普及,線上辦公系統操作能力由于可以大幅提升能效和管理效率,也成為職場人普遍期待學習的技能。

在職場中,管理統籌能力與溝通協作能力是員工認為最亟待提升的軟實力,分別占據70.4%57.1%。陳春花認為,在未來的職場,核心不是分享而是協同,聯接將比擁有更加重要——組織內外個體間的連接、整合能夠創造全新的價值。未來職場中,“管理者”與“聯接者”或將成為企業員工常被賦予的角色。

06企業培訓收效頗微,多數員工積極自救

雖然員工普遍存在技能焦慮與學習需求,但企業并未能為員工提供充分的學習資源。調查顯示,主動為員工提供培訓的企業未及總數的1/4,多數職場人的技能培訓需求并不能得到應有的滿足。而在已提供培訓的企業中,培訓效果多未能達到職場人所期待的效果,認為企業開展的培訓能夠“讓自己更適應當下職場”的職場人僅占43.8%

在企業學習資源缺位的情況下,職場人并未放棄自我提升。調查顯示,55.3%的員工選擇了自主參加學習或培訓;而根據此前調查,參加學習培訓的白領中有8成自掏腰包承擔相應費用。這一方面體現了危機下員工強烈的自救意識,另一方面也體現了員工需求與企業學習資源之間存在的巨大缺口。

職場人自主學習的方式較為多元化。在參加學習培訓的員工中,有7成以上選擇通過閱讀相關書籍這一傳統方式來提升自身能力;技術賦能下知識付費等新型學習模式方興未艾,自主報名參加培訓班與通過知識付費碎片化學習的員工分別占據了46.6%46.5%。此外,有3成員工選擇通過與專業人士交流來獲其所需。

值得注意的是,員工自主學習的意愿與主動性存在著代際差異。調查顯示,年齡越大的員工,自主學習的意愿越強烈;而隨著工作群體的年輕化,自主學習的人數比重明顯下跌。有66.7%70后在疫情期間曾自主參加學習或培訓,在95后工作群體中這一比例僅占46.4%

三、自主空間何處可覓,實現共生道阻且長

07賦能不只靠升職加薪,4成員工盼企業提供學習資源

HR“三支柱”的思想奠基者戴維尤里奇提到,人力資源的“數字化轉型”要求最大程度上讓員工彼此共享信息、高度互聯,而其核心就是激活與賦能個體——組織需要圍繞“共生價值”去建構新的人力資源管理模式,以此最大限度地賦能個體及組織。

激活與賦能個體與組織,完善的員工激勵體制必不可少。而調查顯示,僅有不到1成的員工認為自己在工作中得到了充分激勵。

升職與加薪等物質獎勵是員工最關注的激勵機制,有近七成的員工認為企業應該更加明確升職加薪的標準,以公平透明的競爭環境驅動個體發展。

但是,僅憑單一的物質獎勵還不能達到理想的激勵效果。調查顯示,超半數員工希望企業能夠提供自我成長與發展的空間;有41.8%的員工認為企業應該為員工提供更為豐富的學習資源,改善目前企業培訓的現狀,以賦能員工個體、激勵其發展。

此外,希望雇主給予員工信任和授權的員工也接近4成。

088成員工贊成授權,缺少上級信任成最大阻礙

深化雇傭雙方的共生關系,需要給予員工充分的自主空間,以實現其特有的個人價值。大多數員工認為,實行授權利于實現自我激勵。調查顯示,77.7%的員工認為充分的授權有利于拓展個人成長與發展的空間;認為能夠增強員工事業心與向心力、能夠調動全員智慧激發創造力的員工分別占76.4%72.2%。給予員工足夠的決策權,有助于個體的自我驅動,也有利于激發企業的創新與活力。

目前,企業對員工的個人授權程度尚未達到員工的期望值。調查顯示,近半數的員工認為自己沒有得到充分的信任與授權,普遍原因是領導對員工的信任度不高。此外,“一言堂”現象、層級過多的組織結構,也是員工未獲充分授權的重要因素。

09個體價值未能完全兌現,年輕群體更需“被看見”

個體價值實現的機會可以為員工提供進行自我驅動的動力,進而為企業賦能;而挖掘自身特點以發揮獨有貢獻則是員工實現個體價值的重要途徑。調查顯示,55.9%的員工認為自身技能或能力與所屬崗位絕大部分契合;但只有41.8%的員工認為當前工作充分發揮了自己的技能。兩者的缺口折射出部分企業未能給員工提供充分的發揮空間。

同時,相比于年齡較長的職場人,企業中更年輕的入職者“未盡其用”的概率更大。在新入職的95后群體中,認為自身技能與公司契合的員工僅有37.8%,認為當前工作可以充分發揮自身技能的員工僅占34.3%,在全部年齡段中最低。除了年輕員工入職時間較短、雙方仍在磨合外,雇主需著重關注:如何動員與發揮年輕一代的優勢。

在職場焦慮蔓延之際,如何使自己成為不可或缺的人,是職場人最關切的問題;如何使員工發揮獨一無二的價值,則是雇主的當下的緊迫課題。二者猶如硬幣的正反兩面:員工在自我驅動、自我價值實現間正向循環;而雇主圍繞“共生價值”為員工打造成長激勵體系,應是實現雙方彼此成就、深刻共生的必要途徑。

來源:

http://www.subaonet.com/2020/0918/2768878.shtml


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